A Mentoria que todo C-Level precisa para 2026: Construindo autorresponsabilidade na equipe.
- Juliana Starosky
- há 20 minutos
- 9 min de leitura
Liderar em 2026 sua equipe copia o seu comportamento, não o seu discurso.
Por Juliana Starosky
Já estamos praticamente no final do ano e quero aqui neste artigo propor uma sessão de mentoria com você #CLevel.
Quero falar com você como falo com os executivos e gestores que acompanho diariamente na Starosky Consultoria de forma direta, humana e estratégica.
E começo com uma pergunta que sempre coloco na mesa:
“C-Level, o que a sua equipe tem aprendido com você nos últimos 30 dias?”
Essa resposta costuma vir acompanhada de um silêncio desconfortável e você vai sim, se mexer na cadeira, mas vamos lá, reflita. Porque, no fundo, você sabe que seu papel é ter tempo para liderar e se relacionar, sua equipe precisa desenvolver o trabalho e para isso, você terá que desenvolver as pessoas para isso ou então, contratar novas.
Afinal, não existe liderança sem autorresponsabilidade.
Existe um livro muito interessante que uma Gerente de RH do setor financeiro me apresentou, ele se chama: Walking the Talk, da Carolyn Taylor, que deveria ser leitura obrigatória para qualquer executivo que deseja SER cultura e não apenas FALAR de cultura.
O que ela diz em seu livro, e você precisa ter consciência hoje:
“As pessoas seguem o que enxergam, não o que ouvem.”
Eu costumo sempre em minhas mentorias, falar da figura de pai e mãe. Quem é, sabe do que estou falando. Não resolve você falar hoje para o seu filho fazer algo, e no fundo você pratica o contrário, as crianças e adolescentes irão corrigir você na hora. O mesmo, ocorre dentro das empresas, porque estamos falando de pessoas e seus comportamentos.
E saiba que com os times reduzidos e excesso de metas e cobranças em 2026, esse será um dos pilares das organizações de alta performance. E, a liderança no modelo “Gestão por Conflito” não será o caminho, esse modelo é antiquado e nada científico. Você estressando sua equipe, as pessoas irão ficar na zona do medo, elevando seu cortisol não trazendo o seu melhor para o trabalho. Essas mesmas pessoas irão falar mal de você para o mercado como um líder tóxico, além de quererem o tempo todo não estar ali em sua gestão.
Ah, mas conflito ajuda o ser humano a crescer. Sim, você tem razão. O sofrimento faz parte do crescimento humano, nascer é um grande trauma. Mas, isso não pode ser normalizado como algo que “chefias” usam para fazer “assédio moral” nas empresas e “espremer” pessoas buscando resultados o tempo todo. Isso não é liderar, isso é não conhecer comportamento humano e como o ser humano funciona. Minha dica: Faça um curso sobre isso, invista seu tempo mais em cursos para conhecer o comportamento humano do que apenas novas tecnologias.
E agora, vamos refletir sobre o seu comportamento:
1. O que você tem ensinado sem perceber?
Depois de anos como psicóloga, consultora e mentora de carreira, já ouvi de inúmeros C-Levels frases como:
“Juliana, eu explico, explico, explico e nada muda.”
“Meu time está acomodado.”
“O RH precisa ajudar mais.”
“Falta maturidade.”
“Estou cansado de microgerenciar.”
“Essa nova geração não quer trabalhar.”
"Trabalho finais de semana."
Mas a pergunta que fica é:
Será que seu time não está ouvindo suas palavras? Já parou para pensar que talvez o problema esteja na forma como você se comunica? Talvez, o que você diz não está alinhado ao seu comportamento?
Você pode repetir instruções 15 vezes, mas se as suas ações não estiverem alinhadas, nada acontece.
E a autora do livro, Carolyn Taylor reforça algo que você C-Level deve ter consciência hoje e levar para 2026 se você quer ter tempo para cuidar de sua carreira, fazer relacionamentos, bater metas e ter um time que verdadeiramente o admire:
“Valores só existem quando custam algo.”
Então te pergunto honestamente:
O que tem custado para você?
Quais comportamentos seus o seu time está copiando?
Em quais momentos você está ensinando a cultura errada?
Você está liderando com base na cultura da empresa ou com os seus valores pessoais?
Vou te dar exemplos reais de comportamentos que moldam cultura para o bem ou para o mal:
Você cobra responsabilidade, mas não delega. Não tem tempo de explicar o como sua equipe deve entregar o trabalho, eles não têm modelos.
Pede autonomia, mas revisa tudo duas vezes. É controlador, centralizador e não passa liberdade para seu time. E saiba, se sua área tem alta rotatividade o problema pode não estar nas pessoas, mas em você mesmo!
Fala sobre colaboração, mas sua agenda é inacessível. Um líder eficaz não pode estar o tempo todo ocupado, ele precisa ter tempo para sua equipe para conversar, para liderar e para si mesmo.
Diz que confia, mas não permite decisões sem sua aprovação. A sua insegurança é sentida pela equipe e eles jamais irão crescer assim. Pense em um pai e uma mãe que fazem tudo pelo filho e não ensinam ele a se virar sozinhos. É bem isso, você irá criar pessoas inseguras e dependentes de você. Então, desenvolva e delegue mais. Encontre pessoas dentro de sua própria equipe que possam ajudar você com os demais.
Defende transparência, mas evita conversas difíceis. Quando você quer fazer uma pessoa crescer precisa dizer coisas que ela não gosta, um feedback construtivo tem por objetivo ajudar o crescimento do ser humano, ele gostando ou não. Mas, novamente esse feedback precisa ser verdadeiro e não projetivo (algo seu), é necessário haver dado concreto e situações como exemplos que demonstrem onde a pessoa se encontra e para onde ela deve caminhar.
Valoriza equilíbrio, mas manda mensagens fora do horário. Aqui é um ponto que se perdeu a normalização, tenho ouvido profissionais reclamarem que recebem mensagens 22h da noite em feriado, finais de semana e afins de lideranças que verdadeiramente não tem vida pessoal. Respeite sua equipe, talvez ela tenha uma família a quem está dedicando seu tempo, atém mesmo como uma forma de pausa para retornar no dia seguinte mais produtivo.
Em 2026, nada disso irá passar despercebido. E você terá como consequência o seu desgaste, de sua equipe ou a sua própria demissão por não atingir todas as metas que C-Levels estão tendo ultimamente. Então, invista em você primeiro e encontre formas de delegar e tirar mais peso de suas decisões, por isso você tem uma equipe = pessoas para trabalhar com você e não para você.
2. Efeito direto no seu negócio (não é sobre “clima”)
Cultura não é “tema fofinho” ou "abraçar a árvore", estamos aqui falando sobre resultados financeiros para o negócio.
No dia a dia da consultoria, vejo claramente que comportamentos desalinhados geram:
Queda de performance.
Falhas de execução.
Ruídos constantes.
Demissões silenciosas.
Aumento de rotatividade.
Retenção de profissionais tóxicos.
Insegurança emocional no time.
Tudo isso mata resultado sem envolver o RH para auxiliar nesse processo.
Porque, como sempre cito nas mentorias:
Desenvolver o time não é papel do RH é papel da liderança. O RH apoia, mas quem lidera é você – C-Level. Se sua equipe não funciona, o primeiro lugar para olhar são seus comportamentos, ou então revisitar se você está com as pessoas certas em seu time.
3. O líder de 2026: coerente, claro e emocionalmente preparado
A liderança que funcionava em 2018 não serve mais. E a de 2025 já está ficando para trás. Em 2026, o C-Level precisa dominar três competências de forma radical:
Coerência (o que você diz = o que você faz): Gere previsibilidade. Seu time precisa confiar no seu padrão emocional e comportamental.
Clareza (comunicação direta e objetiva): Explicar demais confunde. Explicar mal irrita. Clareza gera movimento.
Energia emocional (você regula o clima): Sua ansiedade pega. Seu silêncio pesa. Sua postura define o nível de segurança psicológica.
Carolyn resume em uma frase que deveria estar colada na sua mesa:
“O que você tolera se torna a cultura.”
Se você tolera atrasos, conflitos tóxicos, fofoca, falta de responsabilidade, decisões cinzentas, isso vira a regra.
Não existe cultura forte com tolerâncias desalinhadas ao momento atual e valores da empresa.
4. Vamos para a prática: falas e comportamentos para você aplicar amanhã mesmo!
Aqui está o momento da mentoria onde você sai com ações práticas.
✘ Troque isso: “Quero que vocês pensem como donos.”
✓ Por isso: “Aqui está o contexto. Quero três caminhos. Vocês decidem qual vamos seguir.”
✘ Troque isso: “Está faltando comprometimento.”
✓ Por isso: “Vamos revisar juntos o que responsabilidade significa aqui e eu vou modelar primeiro. Aqui está o que espero de cada um, ficou alguma dúvida, alguém tem alguma pergunta?”
✘ Troque isso: “Qualquer coisa, me chama.”
✓ Por isso: “Antes de me chamar, traga duas alternativas de solução. Escolheremos juntos.”
✘ Troque isso: “Isso aqui não é papel do RH.”
✓ Por isso: “Eu assumo o desenvolvimento do time. Quero que o RH me apoie nos processos, mas a liderança é minha.”
✘ Troque isso: “Já expliquei isso muitas vezes.”
✓ Por isso: “Vou mostrar na prática e, depois disso, espero autonomia.”
Percebe a diferença? É líder adulto, não líder reativo.
✘ Troque isso: “Olha como o João entrega mais rápido que você.” - “A Ana não faz esse tipo de erro.” - “O time da outra área funciona muito melhor.”
✓ Por isso: -“Vamos olhar juntos para o que precisa melhorar no seu processo. Aqui está o que depende de mim e aqui está o que depende de você.” - “Cada pessoa tem ritmos e pontos fortes diferentes. Quero trabalhar com você no que realmente vai elevar sua entrega.” - “Quero que você progrida a partir de quem você é, e não em comparação a outras pessoas. Vamos definir juntos o próximo nível.”
5. O que fazer quando você percebe que não consegue sozinho?
Essa parte é a mais humana e a mais comum. Liderar em 2026 será ainda mais complexo, emocionalmente exigente e solitário. É por isso que muitos executivos me procuram na Starosky Consultoria.
Porque existe uma maturidade muito grande em dizer:
“Eu preciso de ajuda para liderar melhor.”
E essa ajuda pode vir de:
Mentoria especializada
Consultoria em liderança
Acompanhamento psicológico
Pares de confiança
Espaços de reflexão e desenvolvimento
Liderança não é sobre ser perfeito. É sobre treinar todos os dias. Afinal, não existe ser humano perfeito, estamos aqui para aprender sempre e nos desenvolver sempre.
Encerrando nossa sessão de mentoria…
C-Level, em 2026, sua equipe não irá querer perfeição, ela quer coerência, clareza, direção. Quer sentir segurança nos seus olhos não nos seus slides. Ela quer ver você inteiro como profissional e não exausto fisicamente e emocionalmente. Ela quer fazer parte e não uma peça de acessório que você procura apenas quando lhe for conveniente.
Como diz Carolyn Taylor:
“Cultura é o comportamento que você repete.”
E esse comportamento começa em você nos dias bons e, principalmente, nos dias difíceis.
Se você quer um time maduro, responsável, forte, estratégico e alinhado:
Comece sendo esse líder.
Revise o que você tolera.
Observe o que você modela.
Ajuste o que você repete.
Empresas inteligentes em 2026 + o papel do C-Level
As empresas realmente inteligentes aquelas que irão crescer de forma sustentável em 2026 entenderão algo que o mercado demorou anos para aceitar:
Pessoas serão o principal ativo do negócio, e não um discurso de PowerPoint.
Por isso, veremos um movimento claro de aproximação entre RH e CEO, não para que o RH “resolva problemas de gente”, mas para que ele esteja estrategicamente posicionado ao lado da liderança como área de apoio essencial. As organizações mais maduras saberão que um RH forte, integrado ao negócio e com leitura profunda das relações humanas se torna uma vantagem competitiva. Ele sustenta processos, antecipa riscos culturais, fortalece rituais, garante consistência e dá musculatura à estratégia gerando assim crescimento financeiro para o negócio através de um ambiente seguro psicologicamente. Mas e esse ponto precisa ser dito sem suavidade:
O protagonismo não será do RH, será da liderança.
E é exatamente aqui que entra você, C-Level. Em 2026, seu papel não será apenas conduzir estratégia, mas modelar a cultura que sustenta a estratégia. A forma como você se comunica, decide, delega, tolera, incentiva e corrige será o verdadeiro “sistema operacional” da sua empresa.
O RH estará ao seu lado como apoio técnico e parceiro na construção de caminhos mas a responsabilidade de desenvolver pessoas, elevar maturidade e construir ambientes emocionalmente seguros é exclusivamente sua. É você quem dá o tom. É você quem define padrões. É você quem mostra, pelo comportamento repetido, qual cultura será reproduzida.
As empresas que mais crescerão em 2026 serão lideradas por executivos que entendem que cultura não é discurso: é prática, é coerência e é liderança que cuida de si mesma e se desenvolve em primeiro lugar, todos os dias.
Até o próximo artigo!
Abraços,
Juliana Starosky
Fundadora, Starosky Consultoria
Ajudo Executivos e Gestores a fortalecerem sua Marca Pessoal | Transição, Consultoria, Mentoria de Carreira | Saúde Mental 🧠| Fundadora da Starosky Consultoria | 🌟Newsletter Headhunter da Carreira®
Entre em contato:
📱 WhatsApp: (11) 97 319-9230
Aproveito para lhe convidar a me seguir no LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/julianastarosky/
Assinar a Newsletter | Headhunter da Carreira:
Assinar no LinkedIn https://www.linkedin.com/build-relation/newsletter-follow?entityUrn=6873609766317383680
Aqui fica a dica de um podcast: Criando uma carreira de sucesso: o peso da marca pessoal | AmplificaCast Ep105 com Juliana Starosky
Referências Bibliográficas
Taylor, C. (2005). Walking the Talk: Building a Culture for Success. Random House Business Books.
Edmondson, A. C. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative Science Quarterly, 44(2), 350–383.
Goleman, D. (1998). Working with Emotional Intelligence. Bantam Books.
McKinsey & Company. (2024). Leadership in the Age of Complexity: How Senior Executives Can Improve Decision-Making Under Uncertainty. McKinsey People & Organizational Performance.
Comentários