Etarismo no Processo Seletivo para Alta Liderança: Um caso real.
- Juliana Starosky
- 9 de jun.
- 8 min de leitura
Por Juliana Starosky
Como psicóloga especializada em carreira e marca pessoal, já tendo atuado do outro lado da mesa como headhunter em executive search, entendo que esse assunto é fundamental. Acompanho há anos executivos que enfrentam os altos e baixos de processos seletivos e sei o quanto essa jornada pode ser emocionalmente desafiadora.
Cada convite para uma entrevista carrega, mais do que a expectativa de uma vaga, o desejo de reconhecimento por uma trajetória construída com dedicação, resiliência e entrega.
Quando um profissional sênior é abordado para uma posição de liderança, especialmente por grandes empresas, espera-se com razão que ele seja avaliado com profissionalismo, respeito, maturidade e coerência com os discursos de diversidade e inclusão que tantas organizações divulgam. Mas é justamente aí que muitas falham: esquecem que o processo seletivo é um reflexo direto da cultura organizacional. Ele não apenas avalia, ele comunica. E pode, sim, fortalecer ou fragilizar profundamente a marca empregadora.
Sua empresa já parou para pensar que talvez esteja negligenciando justamente a área que mais deveria cuidar com zelo? Recrutamento & Seleção não é operação e muito menos custo, é investimento e deveria estar 100% próxima do negócio estamos falando da estratégia. Imagine contratar gente errada fazendo coisa errada?
Infelizmente, é o que temos muito por aí.
E enquanto algumas ainda romantizam o uso da IA para substituir pessoas na seleção de pessoas, ignoram o básico: viés inconsciente não é resolvido com tecnologia. É ampliado. Se os humanos já julgam com filtros invisíveis, imagine um algoritmo treinado por eles?
A verdade é que muitos excelentes profissionais estão sendo descartados antes mesmo de terem a chance de mostrar seu valor. E depois ainda dizem que está difícil encontrar bons candidatos.
Neste artigo, compartilho um caso real e recente de um profissional com anos de experiência exatamente no setor da indústria e área de atuação, que revela o impacto silencioso e doloroso do etarismo em processos de alta liderança. Que esse relato sirva como alerta para empresas que ainda confundem diversidade com estética e não com prática e como suporte para profissionais que seguem construindo sua marca com integridade, mesmo diante de frustrações injustas.
Aqui, nessa entrevista ele me menciona o nome da empresa, mas por questões éticas dessa vez vou manter sigilo. Quem sabe da próxima vamos começar a demonstrar publicamente seus nomes para promover mudanças de práticas de mercado.
A Entrevista do candidato com a Empresa Contrante:
1. Contexto da Oportunidade
Juliana: Como surgiu essa oportunidade para o cargo executivo na multinacional?
Executivo: Essa oportunidade surgiu através do meu perfil do LinkedIn.
Juliana: Em que estágio da sua carreira você estava quando foi abordado?
Executivo: Eu estava com aproximadamente 11 meses de trabalho na última empresa, ocupando uma posição de Executivo Industrial (que eles associam com Plant Manager na empresa), tendo mais de 20 anos de experiência na área e com mais de 30 anos de carreira.
Juliana: A abordagem foi feita diretamente pela matriz nos EUA ou por um headhunter/intermediador?
Executivo: Eu fui contactado por uma empresa de hunting norte-americana. A headhunter escreveu uma mensagem via LinkedIn me perguntando se estaria aberto para avaliar uma posição de Plant Manager Senior nível LATAM na Indústria Multinacional de Fabricação de Embalagens e Recipientes (nome em confidencial).
2. Processo de Seleção
Juliana: Quantas etapas o processo teve e quais foram elas?
Executivo:
A primeira etapa foi uma conversa de apresentação com a headhunter.
A segunda foi uma entrevista curta para apresentação do perfil da vaga e verificação se meu perfil estava totalmente alinhado com esta.
Uma entrevista em Espanhol com a gerente de RH LATAM, uma argentina residente nos EUA, cerca de 1h.
Outra interação com a gerente de RH LATAM (30 min em Espanhol), sendo parte gravada, explorando ainda mais minha experiência e habilidades de gestão, integração e organização de múltiplos sites.
Entrevista (1h em Espanhol e Inglês) com dois gerentes de projetos, que seriam meus pares, com o objetivo de avaliar meu conhecimento e experiência técnica.
Entrevista (1h em Espanhol) com o Diretor LATAM, que seria o gestor da vaga, onde foi explorado meus conhecimentos, experiência, e resolução de conflitos.
Juliana: Quem conduzia as entrevistas o RH local, global, pares, líderes?
Executivo: As entrevistas foram sempre acompanhadas pela gerente de RH LATAM e com feedback da headhunter. Cada etapa foi conduzida pelas pessoas previamente indicadas pela gerente, antes de cada entrevista a headhunter me enviava um e-mail informando o cargo das pessoas que estariam me entrevistando.
Juliana: Algum momento do processo te sinalizou informalmente que você era um forte candidato?
Executivo: Após cada etapa a headhunter entrava em contato e informava o que havia sido reportado pela gerente de RH, todos feedbacks foram positivos até a etapa 5.
3. Percepção Pessoal Durante o Processo
Juliana: Como você se sentiu ao longo das etapas? Confiava que avançaria até o final?
Executivo: Me senti muito confiante em todas as etapas, pois meu perfil estava muito alinhado com a vaga, que inclusive pedia um profissional Senior.
Juliana: Sentiu que sua experiência e bagagem estavam sendo realmente valorizadas?
Executivo: Todos foram sempre muito positivos quando descrevia minhas experiências, ou relatava situações que ocorreram em minha carreira.
Juliana: Em algum momento mencionaram ou perguntaram diretamente sobre sua idade?
Executivo: Minha idade foi a última pergunta feita na etapa 6.
Juliana: Houve alguma insinuação ou pergunta indireta sobre “perfil mais jovem”, “energia”, “adaptabilidade”?
Executivo: Em nenhuma etapa foi feita qualquer insinuação deste tipo, todos sempre valorizaram muito os anos de experiência e a diversidade de conhecimento.
4. O Momento da Eliminação
Juliana: Como foi a comunicação sobre sua eliminação?
Executivo: Não houve nenhum contato após a etapa 6.
Juliana: Em que momento você mencionou sua idade? Foi espontâneo ou perguntado?
Executivo: O gestor da posição me disse: “Tenho uma última pergunta: Qual sua idade?”
Juliana: Qual foi a reação da pessoa que recebeu essa informação?
Executivo: Ele agiu naturalmente, não esboçou nenhuma reação.
Juliana: Como você se sentiu quando percebeu que a idade pode ter sido um fator decisivo?
Executivo: Me senti muito frustrado, pois a posição exigia conhecimentos e experiência que somente uma pessoa com muitos anos de carreira teriam.
5. Impacto Emocional e Reflexões
Juliana: O que passou pela sua cabeça imediatamente após a eliminação?
Executivo: “Mais uma empresa que diz ter o foco em pessoas e na diversidade, mas isso é só mais uma frase bonita na parede e no discurso.” A gerente de RH havia dito que valorizam a diversidade e a headhunter também informou isso.
Juliana: Quais sentimentos vieram nos dias seguintes?
Executivo: Passada a frustração, me senti um pouco desanimado porque parece não existir mais espaço para pessoas 50+.
Juliana: Já havia vivido algo parecido antes na carreira?
Executivo: Já havia passada por outros 4 processos que seguiram na mesma direção, onde tudo caminhava bem, até informar minha idade.
Juliana: O que mais te marcou nesse processo positiva ou negativamente?
Executivo: Essa experiência fortaleceu ainda mais minha atitude de sempre ter minhas ações alinhadas com meu discurso e minhas crenças. Minhas atitudes devem sempre demonstrar tudo que falo e acredito.
6. Mensagem para Profissionais e Empresas
Juliana: Que recado você deixaria para outros executivos experientes que estão em busca de novas posições?
Executivo: Seja você mesmo, não desanime e não mude para se adaptar a um local. Se mudarmos para nos adaptar a um local ou empresa, podemos estar deixando de ser nós mesmos, perdendo nossa essência e essa mudança pode trazer muita infelicidade e frustração a médio/longo prazo.
Juliana: O que você acredita que as empresas ainda precisam aprender sobre diversidade etária?
Executivo: As empresas precisam aprender que a idade não define um bom profissional. Ter um ambiente intergeracional permite que grandes resultados e soluções fantásticas sejam atingidas, pois a experiência se une a curiosidade e o entusiasmo de ambos produz resultados.
Juliana: O que mudaria na forma como você se posiciona após essa experiência?
Executivo: Após esta experiência, ficou claro que preciso me posicionar logo no início do processo em relação a minha idade e expectativas. O processo seletivo é uma via de duas mãos, a empresa está avaliando o candidato, mas também é o momento do candidato avaliar se as pessoas com quem interage realmente tem uma atitude alinhado com tudo que a empresa pública ou divulga na mídia. Hoje sou muito mais crítico logo no início do processo, busco esclarecer minha experiência e idade no início, bem como, fazer questionamentos para entender como a empresa valoriza a diversidade.
Juliana: Você voltaria a considerar um processo seletivo nessa empresa?
Executivo: Possivelmente não, pois se fosse aprovado para uma posição, estaria desconfiado de que a aprovação foi por interesse pontual e por tempo determinado, ficando o tempo todo preocupado com o desligamento eminente.
Empresas que investem de forma estruturada em suas áreas de Recrutamento e Seleção, com escuta ativa, critérios claros e uma mentalidade aberta, constroem muito mais do que times de alta performance constroem reputação, confiança e futuro. Promover diversidade etária não é sobre “inclusão por caridade”, mas sim sobre inteligência estratégica: profissionais maduros trazem consistência, visão sistêmica, tomada de decisão sólida e o tipo de experiência que não se aprende em treinamentos rápidos.
É nesse cenário que iniciativas como a do Grupo Boticário se destacam. Ao contratar profissionais 50+, a empresa não apenas reafirma seu compromisso com a inclusão real, mas também antecipa um movimento necessário e urgente.
Segundo dados recentes do IBGE, a população brasileira com 60 anos ou mais cresceu 56% desde 2010, representando hoje 15,6% da população. Em paralelo, o número de nascimentos vem caindo progressivamente, e as projeções apontam que, até 2070, os idosos representarão quase 40% dos brasileiros. No cenário global, a OMS já afirma que em 2030 uma em cada seis pessoas terá mais de 60 anos, e até 2050 esse número chegará a 2,1 bilhões. Essa transição demográfica, somada a novos estilos de vida como a crescente escolha por pets ou bonecos reborn em substituição à maternidade reforça um alerta urgente: o mercado de trabalho corre o risco de escassez de talentos ativos nos próximos anos.
Ignorar os profissionais 50+ hoje é comprometer a sustentabilidade das equipes amanhã. É hora de as empresas deixarem o discurso e investirem em ações concretas para valorizar a força de trabalho madura.
Que mais empresas tenham a coragem de fazer como o Boticário: transformar boas intenções em ações concretas. O futuro do trabalho será intergeracional ou não será.
Perguntas para reflexão
Sua empresa entende que a área de Seleção de Pessoas é investimento e não custo e está diretamente ligada ao negócio?
Sua empresa está preparada para valorizar a experiência ou ainda prioriza juventude como sinônimo de inovação e baixo salário?
Como os processos seletivos da sua organização acolhem (ou afastam) profissionais acima de 50 anos?
A área de Recrutamento e Seleção da sua empresa está conectada com as mudanças demográficas e sociais do nosso tempo?
“Diversidade etária não é tendência é necessidade. Quem não enxergar isso agora, em breve estará lutando para preencher vagas que já não encontrarão mais candidatos.”
Abraços,
Juliana Starosky
Ajudo Executivos e Gestores a fortalecerem sua Marca Pessoal | Transição, Consultoria, Mentoria de Carreira | Saúde Mental 🧠| Fundadora da Starosky Consultoria | 🌟Newsletter Headhunter da Carreira®
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