O mercado está contratando executivos. Mas não da forma que muitos imaginam.
Os setores mais aquecidos, as faixas salariais e o peso da idade, do porte da empresa e do modelo de contratação nas oportunidades para gerentes, diretores e C-Levels em 2026.
Por Juliana Starosky, Psicóloga da Carreira | Criadora da Metodologia STAR para Marca Executiva, Reputação e Transição de C-Levels e Lideranças | Fundadora da Starosky Consultoria | Headhunter da Carreira®
Quando alguém diz que o mercado está aquecido, é preciso perguntar qual mercado, para qual posição, em qual estado e dentro de que tipo de empresa.
O Brasil criou aproximadamente 972 mil empregos formais entre janeiro e julho de 2026. Serviços, construção, agropecuária e indústria apresentaram saldo positivo. O comércio ficou no campo negativo.
São números importantes, mas eles não respondem diretamente onde estão as oportunidades para gerentes, diretores, C-Levels e CEOs.
O Novo Caged mostra o movimento do emprego formal como um todo. Não informa quantos CFOs, COOs ou diretores foram contratados. Na alta liderança, muitas oportunidades nem chegam aos sites de vagas. Circulam entre conselhos, acionistas, fundos de investimento, consultorias de executive search e networking e relacionamentos profissionais construídas ao longo dos anos.
Por isso, para compreender esse mercado, cruzei dados do Ministério do Trabalho e do IBGE com estudos de Michael Page, Robert Half, Hays, LinkedIn, KPMG, PwC e levantamentos sobre alta liderança.
Não existe um ranking oficial dos setores que mais contratam executivos. O que existe é um conjunto de sinais que permite identificar onde os movimentos são mais consistentes.
Tecnologia, inteligência artificial, dados e cibersegurança, continuam em evidência. Mas as empresas não procuram apenas alguém que conheça ferramentas. Elas precisam de líderes capazes de transformar tecnologia em produtividade, segurança, receita e decisões melhores.
Energia, saneamento, infraestrutura e concessões, formam outro campo relevante. São negócios com investimentos elevados, contratos longos e necessidade de lideranças experientes em engenharia, operações, projetos, finanças, regulação e relacionamento institucional. Somente o saneamento possui cerca de R$ 201,5 bilhões em investimentos contratados ou anunciados entre 2026 e 2030. Esse movimento não produz apenas empregos técnicos. Ele cria demanda por quem saiba implantar, administrar e sustentar operações complexas.
Serviços financeiros, fintechs, seguros e meios de pagamento, também continuam contratando. O foco, porém, mudou. As empresas estão mais interessadas em rentabilidade, controle de riscos, prevenção a fraudes, segurança, dados, produtos e eficiência operacional.
Saúde, indústria farmacêutica e serviços diagnósticos, mantêm procura por lideranças comerciais, operacionais, regulatórias e de supply chain. São setores menos sujeitos a algumas oscilações de consumo, mas bastante exigentes quanto à experiência específica.
Agronegócio, alimentos, mineração, indústria, logística e construção: completam o grupo com movimentos importantes. Neles, aparecem oportunidades para diretores e gerentes de operações, engenharia, projetos, suprimentos, planejamento, excelência operacional, comercial e finanças.
Isso não significa que todos estejam contratando na mesma velocidade. Dentro de um setor aquecido, uma empresa pode expandir enquanto outra corta custos ou troca sua liderança.
O Report de Remuneração Diretoria Executiva 2026, produzido pela Evermonte Executive & Board Search, reuniu informações de 1.976 profissionais em cargos de diretoria e C-Level. Entre os participantes, 63,5% tinham entre 41 e 55 anos. A pesquisa também encontrou forte concentração regional, com 44,8% da amostra no Sudeste e 34% no Sul.
Esse dado merece cuidado. Ele mostra o perfil predominante entre os executivos que participaram do levantamento, mas não revela a idade preferida pelas empresas. Também não significa que um profissional perca espaço depois dos 55 anos ou que alguém esteja preparado para assumir uma diretoria apenas porque chegou aos 45.
Usar a idade como régua de competência seria uma forma de etarismo e poderia excluir profissionais altamente capazes de entregar resultados, tomar decisões difíceis e lidar com as pressões do mercado.
Em mais de 5 mil entrevistas realizadas ao longo da minha carreira, aprendi que a idade raramente atua sozinha. Remuneração elevada, muitos anos na mesma empresa ou setor em baixa, pouca visibilidade, networking restrito e dificuldade para comunicar resultados também pesam na transição.
Não se trata de abandonar a experiência, mas de atualizar a forma de apresentá-la, ampliar possibilidades e adaptar-se a um mercado mais enxuto e seletivo.
Depois dos 50, reputação e relacionamento ganham ainda mais importância. O profissional precisa ser reconhecido não apenas pelos cargos que ocupou, mas pelo tipo de problema que consegue resolver e pelos resultados que produziu.
Em setores como indústria, energia, infraestrutura, mineração e agronegócio, a experiência acumulada tende a ser mais valorizada. Em empresas jovens e negócios digitais, o preconceito etário pode aparecer mais cedo, embora raramente seja declarado de forma aberta.
A idade, portanto, interfere, mas não explica tudo. O que pesa é a combinação entre experiência atualizada, capacidade de adaptação, clareza ao apresentar resultados e reconhecimento construído no mercado.
As faixas salariais mudam conforme o setor, o estado, o tamanho da empresa e a responsabilidade da posição. Ainda assim, os guias de 2026 permitem construir algumas referências mensais de salário fixo.
Gerentes aparecem, em geral, entre R$ 15 mil e R$ 45 mil.
Gerentes seniores e Heads podem receber entre R$ 20 mil e R$ 52 mil.
Diretores aparecem com valores entre R$ 28 mil e R$ 80 mil.
C-Levels costumam partir de aproximadamente R$ 35 mil e podem ultrapassar R$ 100 mil nas grandes empresas.
Para CEOs, a variação é ainda maior. Uma empresa regional pode oferecer R$ 35 mil ou R$ 40 mil, enquanto grandes organizações podem ultrapassar R$ 100 mil mensais, além de bônus, ações e incentivos de longo prazo.
O salário fixo, porém, conta apenas uma parte da história.
Um executivo pode receber bônus anual, previdência, plano de saúde familiar, carro, ações, participação nos resultados e incentivo de longo prazo. Duas propostas com o mesmo salário mensal podem representar remunerações anuais completamente diferentes.
A contratação CLT continua mais presente em grandes empresas, multinacionais, bancos, seguradoras, farmacêuticas e estruturas reguladas.
O modelo PJ aparece com maior frequência em empresas pequenas e médias, startups, construção, tecnologia, empresas familiares, projetos de transformação e posições interinas.
Nenhum modelo é automaticamente melhor, o problema começa quando o executivo compara somente o valor mensal. Uma remuneração PJ de R$ 30 mil não equivale a um salário CLT de R$ 30 mil. No contrato PJ, é necessário calcular férias, 13º salário, FGTS, previdência, plano de saúde, bônus, impostos, períodos sem faturamento e risco de encerramento.
Use a calculadora da Contabilizei para saber, como funciona o salário PJ x CLT.
Como referência inicial, o valor PJ pode precisar ficar entre 25% e 45% acima do salário fixo CLT para começar a produzir uma comparação razoável. Se o pacote CLT incluir bônus alto, ações e benefícios robustos, a diferença necessária será maior.
Contrato PJ não deveria significar apenas transferir todos os riscos da empresa para o profissional.
São Paulo: permanece como o principal centro do mercado executivo. O estado concentra sedes empresariais, bancos, fundos, consultorias, indústrias, empresas de tecnologia e grande parte das decisões corporativas.
Minas Gerais: se destaca em mineração, siderurgia, energia, construção, saúde e agronegócio.
Paraná e Santa Catarina: apresentam oportunidades em indústria, tecnologia, logística, alimentos, cooperativas e empresas familiares.
Goiás e Mato Grosso: concentram movimentos ligados ao agronegócio, insumos, armazenagem, máquinas, logística e agroindústria.
No Rio de Janeiro: energia, óleo e gás, seguros, infraestrutura e saúde mantêm presença importante.
Bahia, Pernambuco, Ceará e Espírito Santo: também oferecem oportunidades ligadas a energia, mineração, indústria, portos, logística e infraestrutura.
Para tecnologia, o trabalho remoto ampliou a localização possível. Para COO, Diretor Industrial, Gerente de Planta, Diretor de Engenharia ou liderança de obras, a proximidade da operação continua pesando.
Pequenas e médias empresas: respondem por grande parte das intenções de contratação. Elas procuram gerentes comerciais, financeiros e de operações, além de executivos capazes de profissionalizar negócios familiares. Podem oferecer mais autonomia e um cargo maior. Em contrapartida, normalmente têm remuneração fixa menor, benefícios mais simples e limites pouco definidos entre as responsabilidades.
Empresas médias: oferecem um terreno interessante para quem deseja passar de gerente para diretor ou de diretor para uma posição C-Level. Muitas estão organizando governança, preparando sucessão, implantando tecnologia ou se aproximando de investidores.
Nas grandes empresas: existem menos posições proporcionais e mais concorrência. Os processos são longos e procuram experiência muito próxima do setor, da dimensão da operação e do problema apresentado.
Empresas investidas por fundos: buscam executivos capazes de aumentar receita, melhorar margem, organizar caixa, profissionalizar a gestão e preparar o negócio para uma venda futura. Nesses casos, parte da remuneração pode estar vinculada ao resultado ou à valorização da empresa.
O mercado executivo não está parado, ele ficou MUITOOOOO mais seletivo.
As empresas não contratam apenas um currículo, um título ou uma coleção de cursos e empresas por onde se passou. Elas procuram alguém capaz de aceitar sua cultura, enfrentar problemas concretos, muitas vezes por uma remuneração menos competitiva do que a oferecida no passado, dentro de estruturas mais enxutas e sob a expectativa de fazer mais com menos.
Em muitos casos, o executivo recebe o título de diretor, mas encontra pouca equipe, poucos recursos e quase nenhum apoio. Precisa pensar a estratégia, executar, acompanhar e responder pelo resultado. Na prática, torna-se diretor de si mesmo.
Esse cenário também revela uma mudança nas prioridades. Em muitas empresas, o “funcionário número um” passou a ser o acionista, quase sempre orientado por resultados de curto prazo. Cabe ao executivo se adaptar a essa pressão sem perder de vista a continuidade do negócio e sua saúde física e mental. Ele precisa conduzir o crescimento com controle, integrar aquisições, recuperar margens, implantar operações, preparar processos de sucessão, organizar a governança, transformar tecnologia em resultado e preservar a confiança de clientes, investidores e empregados.
É nesse ponto que dois executivos com idade, formação e cargos semelhantes podem viver situações completamente diferentes no mercado. Enquanto um apresenta os cargos que ocupou, o outro demonstra o que mudou nas empresas depois de sua atuação.
Essa diferença vem pesando nas contratações de 2026.
O mercado está contratando executivos, sim, mas nem sempre oferece os salários, as equipes e as estruturas que muitos ainda imaginam. Também não escolhe, necessariamente, quem possui o título mais alto, fala mais alto ou acumula mais palavras no perfil.
As empresas procuram profissionais com experiência comprovada, capazes de comunicar o valor de seu trabalho e reconhecidos por resolver o problema que o negócio enfrenta agora. Em muitos casos, isso significa entregar resultados em condições menos confortáveis do que aquelas encontradas no passado, sem permitir que a urgência do trimestre comprometa o futuro da empresa.
Até o próximo artigo!
Quem sou
Sou Juliana Starosky, Psicóloga da Carreira | Criadora da Metodologia STAR para Marca Executiva, Reputação e Transição de C-Levels e Lideranças | Fundadora da Starosky Consultoria | Headhunter da Carreira®.
Até o próximo artigo!
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Fontes & Referências
Ministério do Trabalho e Emprego - Novo Caged
IBGE - Pesquisa Mensal de Serviços e Pesquisa Industrial Mensal
Michael Page - Guia Salarial 2026
Robert Half - Guia Salarial 2026
Hays - Análise de Tendências e Salários 2026
LinkedIn - Empregos em Alta 2026
KPMG - Pesquisa Trimestral de Fusões e Aquisições
PwC - Estudos sobre energia e infraestrutura
EXEC e Page Executive - Levantamentos sobre alta liderança e remuneração executiva
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