C-Level: quando a dúvida surge, a carreira entra em fase de transição.

Juliana Starosky
2 de fev.
6 min de leitura

Por Juliana Starosky

Em algum momento da carreira executiva, a entrega continua alta, o histórico é consistente, os resultados existem, mas algo muda na forma como o profissional se percebe dentro do sistema. Não é queda de performance. É perda de clareza estratégica. E esse ponto costuma ser mal interpretado tanto pelo próprio C-Level quanto pelo mercado.

Essa dúvida aparece de forma sutil, quase sempre silenciosa, em frases que surgem em conversas reservadas, longe de qualquer palco ou discurso público. “Sinto que estou um pouco estagnado… será que ainda sou relevante?”, “eu continuo entregando, mas parece que não sou mais lembrado”, “não sei se o problema sou eu ou se o jogo mudou e eu não acompanhei”. Nada disso aponta para incompetência. Aponta para desalinhamento entre contexto, identidade profissional e posicionamento.

Do ponto de vista da psicologia, esse momento costuma ativar um conflito interno clássico entre identidade construída e cenário externo em mudança. O cérebro humano busca previsibilidade, coerência e controle. Quando a narrativa que sustentou a carreira por anos deixa de explicar o presente, o sistema emocional entra em estado de alerta. A dúvida não é falha. É mecanismo de adaptação.

Na neurociência, esse estado é conhecido como ativação do sistema de ameaça, mediado principalmente pela amígdala, que reage à incerteza como risco potencial. Em profissionais de alta responsabilidade, isso costuma se manifestar como ruminação mental, hipervigilância, dificuldade de tomar decisões e sensação difusa de insegurança. Não porque o profissional “não dá conta”, mas porque o cérebro está tentando proteger o status, a reputação e a identidade.

Por isso, é comum ouvir frases como “trabalho mais do que nunca, mas a sensação é de que estou rodando em falso”. Quando a emoção não é regulada, o C-Level tende a responder com mais controle, mais entrega, mais rigidez. O efeito costuma ser o oposto do esperado.

Em processos de transição madura, emoção não se elimina, mas se regula. E regular emoção não significa positividade forçada, mas capacidade de observar o que está acontecendo sem ser capturado por isso.

Esse é o ponto em que muitos executivos interpretam o cenário como estagnação, quando, na prática, estão apenas mal posicionados para o novo ciclo. A organização segue extraindo valor operacional, mas deixa de enxergar aquele profissional como ativo estratégico de futuro. O problema não está no que ele entrega, mas no fato de que ninguém mais consegue responder com clareza por que ele é crítico para a próxima fase do negócio. Daí surgem frases como “eu sei o que faço, mas não sei mais como traduzir isso para o mercado”.

A dúvida interna passa a ser o primeiro sintoma consciente. O risco real é ignorá-la. Quando um C-Level continua performando sem revisar direção, posicionamento e leitura política do próprio papel, entra em um modo perigoso de alta eficiência com baixo controle de destino. “Tenho receio de me mover e errar, mas também tenho medo de ficar parado” é uma formulação emocionalmente precisa desse estado de ambivalência.

A psicologia mostra que ambivalência não resolvida consome energia cognitiva, reduz clareza decisória e aumenta a sensação de exaustão, mesmo em profissionais experientes. É por isso que muitos líderes dizem estar cansados sem saber exatamente de quê.

Transições mal compreendidas não são crises emocionais. São falhas de governança de carreira. Elas pedem recalibração de narrativa, visibilidade, fronteiras de atuação e decisões de futuro, não fuga nem impulsividade.

E aqui eu preciso dizer algo de forma direta.

Você não está sozinho. Ao longo de mais de 20 anos ouvindo histórias de profissionais experientes, líderes e C-Levels, já escutei inúmeras variações dessas mesmas dúvidas. Isso não é sinal de fraqueza. É algo natural, porque você é humano.

Crises existem porque algo dentro de você já não está bem. Porque um modelo que funcionou antes deixou de fazer sentido agora. E ignorar isso costuma custar caro emocionalmente, profissionalmente e, muitas vezes, fisicamente. Exatamente por isso, muitos profissionais estão adoecendo no trabalho e não precisa ser assim, seja leve consigo mesmo e se permita escutar.

Tenha consciência de que, você não precisa se comparar, nem olhar para o lado. Você precisa parar, se escutar e tomar pequenas decisões diárias alinhadas ao que faz sentido hoje, olhando para frente, não para trás. Clareza não nasce do que dizem para você fazer no mundo externo. Ela nasce quando existe espaço interno para leitura e escolha consciente, mesmo quando você foge de ouvir suas próprias dores.

Muitos CEO´s conhecidos também já passaram por essa situação, vamos citar alguns casos, confira:

Satya Nadella – CEO da Microsoft

Contexto: Ao assumir a Microsoft, Nadella relatou sentir insegurança sobre liderar uma empresa que havia perdido relevância cultural e estratégica.
Dúvida central: não era técnica, mas de modelo mental de liderança.
Fonte: Livro Hit Refresh (2017) e entrevistas à Harvard Business Review.
Conexão com seu artigo: a dúvida surgiu quando o modelo antigo de sucesso já não servia mais.

Indra Nooyi – Ex-CEO da PepsiCo

Contexto: Em diversos discursos, Nooyi relatou momentos de solidão decisória e questionamentos profundos sobre impacto, identidade e custo pessoal da liderança.
Dúvida central: “Estou sendo a líder certa para este momento?”
Fonte: Livro My Life in Full (2021) e palestras públicas.
Conexão: crise não de competência, mas de sentido e alinhamento.

Howard Schultz – Ex-CEO e fundador da Starbucks

Contexto: Schultz deixou e retomou o cargo de CEO mais de uma vez, relatando crises internas ao perceber que a empresa havia se afastado de seus valores originais.
Dúvida central: identidade e direção estratégica.
Fonte: Onward (2011) e entrevistas à Fortune.
Conexão: dúvida como sinal de desalinhamento entre cultura e estratégia.

Mary Barra – CEO da General Motors

Contexto: Ao assumir a GM em meio a recalls e crise reputacional, Barra relatou sentir o peso da responsabilidade e incerteza sobre decisões críticas.
Dúvida central: risco, confiança e timing decisório.
Fonte: entrevistas à McKinsey Quarterly e HBR.
Conexão: dúvida como parte da liderança em ambientes de alta pressão.

Reed Hastings – Cofundador da Netflix

Contexto: Hastings descreveu em várias ocasiões o desconforto e a insegurança durante a transição da Netflix de DVDs para streaming.
Dúvida central: abandonar um modelo que ainda funcionava.
Fonte: No Rules Rules (2020).
Conexão: dúvida como precursor de decisões estratégicas disruptivas.

Sheryl Sandberg – Ex-COO da Meta (Facebook)

Contexto: Sandberg falou publicamente sobre síndrome do impostor e questionamentos internos mesmo em posição de poder.
Dúvida central: autopercepção e legitimidade.
Fonte: Lean In (2013) e entrevistas à HBR.
Conexão: dúvida como fenômeno comum mesmo em altíssimo nível hierárquico.

Jamie Dimon – CEO do JPMorgan Chase

Contexto: Após um ataque cardíaco em 2020, Dimon relatou revisões profundas sobre ritmo, sucessão e permanência no cargo.
Dúvida central: continuidade, saúde e legado.
Fonte: cartas anuais aos acionistas (2020–2022).
Conexão: crise como ponto de recalibração estratégica, não de fraqueza.

Reflita sobre o que Albert Einstein dizia, e olha ele era um cientista que olhava pelo campo da lógica, mas uma pessoa e profissional de mente aberta:

"Insanidade é continuar fazendo sempre a mesma coisa e esperar resultados diferentes."

Então, se quiser mudar, saiba que o fim de carreira não começa com a dúvida. Ele começa quando você se desautoriza a ouvi-la.

Se esse texto fez sentido de alguma forma, eu te convido a refletir:

O que, na sua carreira hoje, está pedindo mudança e você vem adiando?

Se fizer sentido, deixe sua reflexão nos comentários ou siga acompanhando meus conteúdos. Carreira não se resolve com fórmulas prontas, mas com decisões bem lidas no tempo certo.

Para você C-Level ou executivo, se fizer sentido aprofundar essa reflexão, podemos reservar 1h de escuta qualificada, com leitura psicológica, base científica e alinhamento real ao mercado de trabalho, para transformar dúvida em direção.

Para empresas, esse mesmo olhar pode ser levado em formato de palestra ou workshop, promovendo consciência, clareza e decisões mais saudáveis para profissionais e lideranças.

Aqui está meu WhatsApp: + 55 (11) 97319-9230 ou e-mail: juliana@staroskyconsultoria.com.br

Grande abraço,

Juliana Starosky

Psicóloga de Carreira C-Level & Executivos | Fundadora da Starosky Consultoria | Especialista em Marca Pessoal, Reputação e decisões sob pressão | Ciência Humana aplicada à Estratégia | Autora da Newsletter Headhunter da Carreira® +270 artigos